I følge arbeidsmiljøloven § 15-1 skal det avholdes et drøftelsesmøte før man går til oppsigelse eller avskjed av en ansatt. Dette gjelder både dersom oppsigelsen begrunnes i arbeidsgivers forhold (for eksempel nedbemanninger), eller forhold ved arbeidstakeren (personlige egenskaper, oppførsel eller annet). I lovens tekst er det et krav at drøftelsesmøte avholdes før beslutning om oppsigelse blir foretatt. Dette betyr altså at drøftelsene skal være reelle, og ikke bare en formalitet før man går til oppsigelse.
Innkalling til drøftelsesmøte
Selv om det ikke fremkommer av loven direkte, så skal det innkalles til drøftelsesmøte før dette avholdes. Årsaken er rett og slett at arbeidstaker må få en reell mulighet til å forberede seg, og eventuelt ta med seg en rådgiver (tillitsvalgt, advokat eller lignende) i møtet.
Det må altså gjøres klart i innkallingen at arbeidsgiver vurderer å gå til oppsigelse av arbeidstakeren. Bare på denne måten kan man stille forberedt.
Kan oppsigelsen være ferdig skrevet før drøftelsesmøte avholdes?
Det ligger i lovens ordlyd at man skal drøfte med den ansatte før man går til oppsigelse. Med andre ord skal man ha drøftet med arbeidstaker før man beslutter oppsigelse. Hvis arbeidsgiver har oppsigelsen liggende klar før drøftelsesmøtet finner sted, kan dette indikere at beslutningen var tatt før drøftelsene fant sted, og arbeidsgiver har følgelig brutt saksbehandlingsreglene. Dersom oppsigelsen var klar før møtet, betyr ikke det nødvendigvis at oppsigelsen er ugyldig. Dersom arbeidsgiver for eksempel har sterk mistanke om at arbeidstaker har gjort noe som kan medføre oppsigelse, kan antagelig oppsigelsen være utarbeidet på forhånd. Arbeidsgiver kan jo endre oppfatning som et resultat av drøftelsesmøtet. Det anbefales likevel at oppsigelsen ikke utferdiges før drøftelsesmøtet gjennomføres, ettersom dette kan gi inntrykk av at drøftelsesmøtet bare var en formalitet.
Blir oppsigelsen ugyldig dersom drøftelsesmøte ikke er gjennomført?
Det finnes ikke et enkelt svar på dette spørsmålet. Regelen er jo, som nevnt at drøftelser skal gjennomføres. Basert på rettspraksis har det imidlertid vært tilfeller der manglende avholdt drøftelsesmøte ikke har hatt betydning for vurderingen av oppsigelsens saklighet, fordi det fremstår klart at resultatet uansett ville blitt det samme. Samtidig har vi flere tilfeller hvor retten kommer til det motsatte; at arbeidstakeren ikke har hatt mulighet til å forklare seg om forholdene, og at dette tillegges vekt i en totalvurdering, der konklusjonen blir at oppsigelsen var usaklig og derfor ugyldig.
Drøftelsesmøte bør derfor alltid avholdes, med mindre det av spesielle grunner er helt umulig. I drøftelsesmøtet skal arbeidstaker få anledning til å uttale seg, og komme med motargumenter mot eventuell oppsigelse.
Dersom du har spørsmål vedrørende oppsigelse eller arbeidsrett generelt, anbefaler vi å kontakte en av våre advokater på tlf: 99 11 11 19