Det skal kalles inn til drøftelsesmøte. Arbeidsmiljøloven fastsetter at det skal avholdes drøftelsesmøte, men sier ikke noe om hvordan det skal kalles inn til et slikt møte. All erfaring, og langt på vei rettspraksis, forutsetter at det kalles inn til et slikt møte skriftlig.
Hvorfor skriftlig innkalling?
For en arbeidsgiver kan det føles langt mer effektivt å nær sagt «trekke» arbeidstaker inn på et møte uten varsel, få hen til å forstå at hen bør si opp selv, og avslutte hele arbeidsforholdet der og da. Dette er derimot oppskriften på hvordan det ikke skal gjøres. For å oppnå reelle og fornuftige drøftelser (som loven forutsetter), må arbeidstaker ha en viss til til å områ seg. Videre må arbeidstaker kunne søke råd, og ikke minst ha muligheten til å ta med en tillitsperson eller advokat.
Uvarslede drøftelsesmøter gir lett inntrykk av at arbeidsgiver hadde bestemt seg før møtet fant sted. Det er ikke heldig når oppsigelsen står for domstolene.
Fremgangsmåten
Vi anbefaler følgende fremgangsmåte:
- Ta en prat med arbeidsgiver først, og forklar at det er et behov for å drøfte arbeidsforholdets fremtid.
- Dersom det er snakk om nedbemanning, forklar arbeidstaker at det skal gjøres en utvelgelse og at hva som kommer frem under drøftelsesmøtet er med på å danne beslutningsgrunnlaget.
- Send så innkalling til drøftelsesmøte i god tid. Et par dager er normalt tilstrekkelig. Konferer gjerne med arbeidstaker om tidspunktet passer.
- Utvis gjerne litt fleksibilitet dersom arbeidstaker trenger litt lenger tid.
- Forklar for arbeidstaker at han gjerne må ta med seg en tillitsvalgt eller en advoakt.
Har du spørsmål om drøftelsesmøte, kontakt oss gjerne på 99 11 11 19